Прогул на работе по беременности и родам

Счастливое событие для будущей мамы – беременность — может вызвать прямо противоположные эмоции у ее начальника. Особенно это касается небольших компаний. Работодатель в случае «интересного положения» своей сотрудницы должен найти на срок декрета другого работника, обладающего аналогичной квалификацией и знаниями. Также работодатель должен выплачивать декретные во время отпуска по уходу за ребенком. Все это его может не радовать, но адекватные работодатели понимают, что предназначение женщины состоит не в том, чтобы трудиться на благо компании всю жизнь. Несмотря на то, что традиционно к беременным женщинам на предприятии или в компании более чуткое отношение, нельзя забывать положения закона и игнорировать их.
«Интересное положение» женщины не дает ей оснований нарушать режим работы, прогуливать работу без уважительной причины, не подчиняться ТК РФ. Это важно, поскольку работодатель со своей стороны в случае нарушений требований правовых норм сотрудницей может применить соответствующие меры. Много споров на практике и в судах вызывает увольнение беременной за прогулы без уважительной причины. Не секрет, что многие работодатели не соблюдают требования законов, хотя – не исключено, что беременная девушка тоже злоупотребляет своим положением. Споры между работодателями и персоналом рассматриваются в суде. Кроме того, если работник решил, что его права грубо нарушены начальником, он может написать в Прокуратуру, а также в Трудовую Инспекцию.

Прогул – это термин, который согласно ТК РФ, имеет несколько признаков:

• человек отсутствует на работе более 4 часов без уважительной причины;
• о своем отсутствии он заблаговременно не предупредил работодателя.

Таким образом, прогул – это отсутствие работника на месте трудовой деятельности без уважительной причины и заблаговременного предупреждения об этом работодателя более 4 часов. Прогул относится к грубым нарушениям и наказывается финансовым взысканием, понижением в должности или увольнением. Для документального оформления факта прогула работодатель должен составить специальный акт, сделать это необходимо в присутствии 2 или более свидетелей, взять разъяснения с работника и познакомить его с приказом об увольнении. Если работник принесет начальнику справку от медиков, нарушение признается недействительным, наказание снимается с лица из-за неправомерности. Работодателю даже однократный прогул дает право расстаться с сотрудником, уволив виновное лицо. Законодатель разрешает увольнять недобросовестного сотрудника, если работодатель представит доказательства виновности персонала. Например, к доказательствам можно отнести акт об отказе предоставить объяснение прогула от нарушителя, написанное письменно, либо согласие виновника с нарушением, созданное в аналогичной форме. Уволить сотрудника за прогул разрешено в течение полугода с момента обнаружения его проступка. Работодатель обязан доказать, что прогул был совершен в рабочую смену человека, что подтверждается графиком работы под подпись сотрудников. То есть в указанный в графике период сотрудника не было на предприятии, в конкретном его подразделении или на участке.

Увольнение за прогул – это не единственное наказание, которое может постичь нерадивого работника. В этом смысле законодатель дал некоторое право выбора работодателю. Он может материально наказать сотрудника, но не увольнять его. Насколько это правильно, трудно сказать.
Работодатель может воспользоваться личным отношением к конкретному человеку, например, за одно и то же нарушение одного уволить, а второго наказать финансово. Наверное, это не совсем справедливо.
Если работодатель ограничивается выговором, то его заносят в трудовую книжку. Если выговор был совершен в устной форме, то без занесения в трудовую книжку. Выговор выносится на основании приказа, распоряжения, издаваемого руководителем предприятия. Но работодатель обязан потребовать у работника объяснительную бумагу, в которой последний излагает причины, побудившие действовать его таким образом: нарушить трудовое законодательство.

ТК РФ для беременных женщин определил ряд условий и гарантий. В частности, по желанию будущих мам:

• рабочий день может быть сокращен до 6 часов;
• время работы за ПК сокращается до 3 часов в день;
• женщина освобождается от сложной работы, физических нагрузок, от работы на вредных и опасных условиях трудовой деятельности;
• женщина освобождается от служебных поездок;
• беременную нельзя принуждать к работам сверхурочного характера без ее согласия;
• беременная сотрудница вправе рассчитывать на ежегодный отпуск (оплачиваемый), если ее трудовой стаж в организации составляет более 6 месяцев.

Трудовой договор не расторгается работодателем в одностороннем порядке. Окончание трудовых отношений возможно только с согласия сторон. Беременная женщина не лишается прав и гарантий даже в том случае, если она нарушает правовые нормы. Не для всех женщин это является стимулом к нормальной работе, без нарушений.

Если женщина злоупотребляет своим положением, работодатель может наложить на нее дисциплинарное взыскание, но уволить беременную нельзя!! Об этом говорит статья 261 ТК РФ, которая накладывает на работодателя запрет на увольнение беременной женщины.

Если статья 261 запрещает начальнику уволить сотрудницу, находящуюся в состоянии беременности за прогулы, то, как же быть работодателю в этой непростой ситуации? Необходимо обратиться к положениям 192 статьи ТК, в ней предусмотрены дисциплинарные взыскания. Их можно применять к беременной:

Таким образом, работодатель не должен закрывать глаза не неразумное поведение своей сотрудницы даже при условии ее «интересного положения». Вместо увольнения работодатель может объявить ей выговор или замечание. Дамам следует понимать, что выговоры заносятся в трудовую книжку. Беременность – это состояние, которое заканчивается через 9 месяцев. Когда-нибудь работа понадобится состоявшейся матери. Но работница, имеющая множество выговоров в трудовой книжке, вряд ли будет нужна в компании или на предприятии. Кроме того, женщину могут просто не принять на работу, внимательно изучив ее послужной список. Поэтому не стоит злоупотреблять терпением работодателя без уважительных на то причин. Также постоянно нарушающая трудовые нормы работница может быть финансово наказана. Например, работодатель может не назначать ей премии.

Во многих случаях причиной пропуска работы выступает плохое самочувствие беременной женщины. В этом случае она должна сообщить об этом начальнику до начала рабочей смены и пойти на лечение. Врач обязан выдать ей справку. Если работница не пришла на работу без уважительной причины, нужно составить акт о невыходе на службу.

1. Статьи 64, 70 ТК – оговаривают гарантии, которые предоставляются беременным женщинам при заключении трудового контракта. Например, запрещено:
   • отказывать в приеме на работу женщинам по причинам, которые связаны с ее беременностью;
   • устанавливать испытательный срок для беременных женщин.

При заключении трудового договора беременная женщина имеет право на следующие гарантии и льготы:

• неполное рабочее время (уменьшается количество часов работы за смену, принятое для данной категории трудящихся;
• неполная неделя (уменьшается число рабочих дней по сравнению с установленной для данной категории работников недели), длительность смены остается такой же;
• сочетание режимов: допускается трудовым законодательством, при этом уменьшается число часов работы в смену, установленное для данной категории работников, при одновременном уменьшении числа рабочих дней в неделю.

Женщина может направить запрос работодателю с просьбой об определении ей неполного рабочего дня при трудоустройстве, а также в дальнейшем, если поймет, что полный график дня труден для нее. Согласно статье 93, ч. 1 работодателю ничего не остается, как удовлетворить просьбу. Неполное рабочее время может быть определено как без ограничения срока, так и в любой удобный срок.

Это ряд положений, прописанных в ТК РФ, запрещающих работодателю привлекать женщин в положении:

• к работам в сутки, к работам сверхурочного характера;
• к работам в нерабочие дни;
• к работе вахтовым методом.

По статье 259, п. 1 женщин в состоянии беременности работодатель не может посылать в поездки служебного характера. Кроме того, если женщина изъявит желание, которое она должна сф

Уволить беременную женщину даже за прогулы работодатель не имеет права. Если это произойдет, беременная женщина имеет все основания обратиться в суд, в Трудовую инспекцию или прокуратуру за защитой своего нарушенного права. Но работодатель вправе вынести беременной женщине выговор в устной или письменной форме, а также написать замечание. В любом случае, терпением работодателя не стоит злоупотреблять. Особенно, если женщина планирует выйти на работу после декретного отпуска в эту же компанию.

источник

Российское трудовое законодательство категорически запрещает увольнять беременных сотрудниц по отрицательным основаниям, так как их статус особо охраняется на государственном уровне.

Однако и права работодателей защищены законом в отношении нерадивых сотрудников.

Порядок работы в компании устанавливается таким локальным актом, как ПВТР (правила распорядка). В правилах закреплён рабочий график, обязательный для исполнения всеми работниками фирмы, в том числе и администрацией.

Прогул по норме 81‑й статьи ТК — это серьёзное нарушение дисциплины, за которое можно уволить даже тогда, если это был единичный случай. Между тем прогулом признаётся доказанный факт отсутствия сотрудника на работе. При этом должны совпасть обстоятельства:

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• Москва: +7 (499) 110-86-72 .
• Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57 .

• сотрудника не было на месте дольше 4 часов;
• разрешение на уход с работы (увольнительная или заявление на отпуск) не было оформлено;
• уважительность причин отсутствия не доказана (не предъявлен больничный, повестка, талончик к врачу, справка из скорой и т.п.).

Прогул всегда оформляется актом, а процедура увольнения следующая (статья 193 ТК):

• на основании акта о прогуле директор издаёт распоряжение об объяснении причин (вручается прогульщику под роспись);
• через два дня издаётся приказ по дисциплине (на основании решения директора с учётом объяснений или их отсутствия);
• с приказом письменно знакомится прогульщик;
• на основании приказа по дисциплине оформляется приказ об увольнении.

Приказ о разрыве договора за прогул может быть издан не позже полугода с момента фиксации прогула. Этот срок продлевается, если нарушитель заболел или вышел в очередной отпуск.

Для этого законодатели разработали ряд гарантий в отношении сотрудниц с особым статусом, перечисленные в 41‑й главе ТК. Например:

• сокращение рабочего дня до 6 часов (по заявлению женщины);
• сокращение работы за компьютером до 3 часов;
• исключение тяжёлой и вредной работы;
• исключение командировок и сверхурочных работ.

При этом статья 261 Трудового кодекса запрещает увольнять беременных сотрудниц, если увольнение не вызвано:

Пока сотрудница беременна, уволить за прогул её нельзя. Но оформить нарушение дисциплины нужно. Оформление прогула происходит по общим правилам:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

• в присутствии двух свидетелей составляется акт о том, что сотрудница отсутствовала на рабочем месте дольше 4 часов подряд;
• ей под роспись выдаётся распоряжение о даче объяснений (если имеет место отказ от подписи или она не выходит на связь, составляется акт об этом).

На основании акта можно применить взыскание в виде замечания или выговора, которое зафиксировать в приказе по дисциплине. Также нужно учесть, что прогулы должны быть отмечены в табеле.

Чем грозит наложение взыскания? В ПВТР, колдоговоре или в Положении об оплате могут содержаться условия о том, что нарушение дисциплины может стать поводом к неначислению премий.

Всё это скажется на сумме отпускных (декретных и ОУР).

Нельзя уволить маму ребёнка, которому не исполнилось три года. Это прямо зафиксировано в 4‑й части 261‑й статьи Трудового кодекса. А к тому времени, пока малышу исполнится 3 года, выйдет срок привлечения к ответственности (полгода).

То есть, за прогулы не получится уволить работницу в период её беременности и в течение 3 лет после рождения малыша.

Единственным условием применения увольнения за прогул может быть факт отказа от ребёнка или его гибель. Но с момента прогула не должно пройти больше полугода, при этом не должен был выноситься выговор или объявляться замечание (за один проступок полагается один вид взыскания).

Компенсации при увольнении пенсионерам — на что можно рассчитывать?

В 2016 году произошли изменения в начислении страховых пенсий по старости. Подробнее об этом вы можете узнать из нашей статьи.

За трудовой стаж больше 35 лет пенсионеру положена доплата. Как она рассчитывается, вы узнаете здесь.

В заседание истица принесла справку о том, что на момент увольнения она была беременна (срок — 8 недель). В итоге суд обязал восстановить её на работе, а с компании в её пользу взыскал вынужденный прогул и судебные издержки (всего больше сотни тысяч рублей).

• трудовой договор не подписывался, однако запись в трудовой книжке была сделана;
• сотрудница не являлась на работу в течение нескольких дней без уважительных причин;
• в один из дней по телефону она сообщила кадровику, что беременна;
• через неделю кадровик приехала к ней домой, сообщив об увольнении;
• запись в трудовой книжке была аннулирована.

Судья не принял во внимание факты о многочисленных прогулах истицы и непредоставления справки из женской консультации. В итоге сотрудница была восстановлена в должности и получила компенсацию вынужденных прогулов.

Как следует из анализа судебных решений, судья всегда будет на стороне истицы, которая на момент увольнения была беременна. Не повлияют на решение и доказанные факты:

• откровенное злоупотребление правом (бывают случаи, что беременные сотрудницы не выходят на работу без уважительных причин, зная о своём статусе и о запрете увольнения);
• сокрытие информации о беременности.

Наказать прогулом такую сотрудницу нельзя, однако нарушение дисциплины существенно повлияет на расчёт декретных.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

источник

Увольнение беременной женщины за прогул – тема не новая. Женщины на сроке всё ещё являются спорным вопросом в кулуарах кадровиков. А почему? Выплаты пособий и отпусков будущим мамам вовсе не греют душу работодателей. Поэтому начальники стараются не обжечься, беря на работу очередную бизнес-вумен, а если обожглись, то ищут в законе лазейки для обоснованного (кто ж захочет нарушать закон) увольнения проблемного сотрудника. Да, уже все знают, что расстаться с дамой в положении так просто нельзя, ну а если не просто, если за провинность? Уволить беременную за прогулы– а вдруг это и есть спасательный круг для господина директора? Давайте посмотрим.

Как написано в ст. 192 Трудового кодекса РФ, отступление от трудовой дисциплины, будь то плохое выполнение своих обязанностей или вовсе невыполнение, может наказываться следующими мерами:

Чтобы привлечь сотрудника к одному из видов наказания, необходимо учесть следующие факторы: тяжесть проступка и обстоятельства, а для этого необходимо взять с виновника объяснительную (ст. 193).

Если объяснительная не подана работником, администрация составляет акт об этом. Само дисциплинарное взыскание проводится не позднее месяца со дня проступка. За одно нарушение может последовать только одно наказание.

Чтобы уволить сотрудника за нарушение дисциплины, должны иметь место следующие факты:

• однократное грубое нарушение, в данном случае нас интересует такое, как прогул или отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд, и, конечно же, если произошло это без веских оснований;
• совершение ещё одного проступка, если только работник уже имеет непогашенное дисциплинарное взыскание.

Соблюдение этих условий и всех «если» необходимо для законного увольнения провинившегося, иначе последует его восстановление в должности (Пленум Верховного Суда N 2 от 17.03.2004).

И ещё. Работодатель должен будет доказать, что тяжесть совершённого проступка соответствует крайней мере наказания. Почему не выговор или замечание? Вам нужно будет очень постараться, чтобы привести убедительные аргументы.

Кстати, лишение сотрудника премии – это не дисциплинарное наказание. Так что в суде вы этим аргументом апеллировать не сможете. Премия – это поощрительный акт.

Чтобы лишить кого-то премии, в организации должен действовать такой документ, как положение о премировании. Если в нём одним из условий выплаты премии является отсутствие дисциплинарного проступка, тогда вполне правильно будет лишить виновника поощрения (Письмо Минтруда от 21.08.2000 г.).

Как видим, даже небеременного сотрудника уволить сложно, что же говорить о такой категории защищённых со всех сторон законами граждан, как будущие мамы.

Это не совсем новая, но и не успевшая стать легендой история одной труженицы. Работница Т. не появлялась в офисе пять суток. Оправдательных документов начальству она не приносила, и её уволили за прогул. Т. обратилась в суд и потребовала восстановления её на работе и моральную компенсацию за принудительное отсутствие на рабочем месте. К тому же оказалось, что она была в положении.

Судьи Советского районного суда города Красноярска пришли в замешательство, решая сей спорный вопрос. С одной стороны, беременную нельзя уволить даже за прогул ст. 261 ТК), с другой стороны,как же свобода экономической деятельности (ст. 8, 34 Конституции),право распоряжаться своим имуществом (ст. 35)?

Таким образом судьи сочли статью 261 ТК не соответствующей Конституции РФ как нарушающей права работодателей и обратились за разъяснениями в Конституционный суд РФ.

Вышестоящий суд (определение от 04.11.2004 N 343-О) дал такое объяснение. 261 статья никак не противоречит Конституции, потому что является одной из специальных норм, дающих беременным девушкам сверхгарантии по сравнению с другими нормами Трудового кодекса. По своей сути она является трудовой привилегией, обеспечивающей поддержку материнства и детства в соответствии со статьями 7 и 38 Конституции Российской Федерации.

И ещё суд намекнул, что особым приоритетом статью 261 наделили по их, предпринимателей, вине. Так как с их стороны следуют дискриминационные действия и стремления избежать в дальнейшем необходимости предоставления отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребёнком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (глава 41 ТК), а ещё отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью (ст. 64 ТК).

Ах, да, у вас же, товарищи директора, есть возможность применять другие дисциплинарные взыскания по ст. 192 – вот здесь вы и можете реализовать свои конституционные права по принятию кадровых решений.

Определение Конституционного Суда Российской Федерации по данному вопросу окончательно и обжалованию не подлежит.

С тех пор ни один суд не позволит обидеть будущую маму, как бы она не злоупотребляла своим положением.

Приведём несколько дел из залов судебных заседаний, которые наглядно продемонстрируют ответ на вопрос можно ли уволить беременную работницу за прогулы:

1. Врач-кардиолог работала в «Городской клинической больнице N 13» на полставки. 18 октября была уволена, а 17 октября встала на учёт по беременности, хотя справку предоставила только в ноябре. Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции, что истица уволена с работы незаконно и подлежит восстановлению на работе в ГБУЗ в должности врача-кардиолога с 19 октября. В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд, решающий трудовой спор, присуждает выплату работнику средней зарплаты за всё время вынужденного прогула (Апелляционное определение Московского горсуда от 20.12.2017 г.).
2. В. В. обратилась с иском к ООО «Ф Питер». Приказом от 25 апреля на истицу наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за отсутствие её на рабочем месте в период с 12 по 25 апреля без уважительных причин.11 апреля В.В. встала на учёт так как забеременела. Суд счёл увольнение прямым нарушением статьи 261, которая гласит о неприкосновенности женщин в положении. Доводы апелляционной жалобы ответчика о злоупотреблении истцом своими правами, в частности, со ссылками на уже происходившие ранее неявки на рабочее место, а также на то, что истцом не представлено доказательств нахождения в таком состоянии, которое бы оправдало невыход на работу, являются несостоятельными и правового значения для рассмотрения настоящего дела не имеют. Кроме того, в соответствии со ст. 193 ТК до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Между тем в материалах дела отсутствуют доказательства истребования от истицы письменных объяснений до применения дисциплинарного взыскания, а также аналогичных доказательств отказа от дачи объяснений.Письменные объяснения получены от истицы 26 апреля, то есть после применения дисциплинарного взыскания 25 апреля.Таким образом, ответчиком при увольнении истицы нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, что является самостоятельным основанием для удовлетворения заявленных требований о восстановлении на работе (Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 13.12.2016 г.).
3. Истица Д. 14 марта заключила срочный договор с ООО «НордЭнерго» до 31 октября. 31 октября Д. была уволена в связи с истечением срока действия трудового договора. Согласно листку нетрудоспособности истец в период с 14 октября по 2 марта находится в отпуске по беременности и родам. Д. не обращалась к работодателю с заявлением о продлении срока действия трудового договора в связи с беременностью, документы не предоставляла, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения истца.Судебная коллегия пришла к выводу, что увольнение истца в период беременности является незаконным. Отговорки ответчика о том, что работник не поставил его в известность о беременности, несостоятельны, так как истица с 14 октября уже находилась в отпуске по беременности и родам, на работу не выходила, о чём работодатель, ведущий учёт рабочего времени, не мог не знать (Апелляционное определение СПб Горсуда от 20.09.2017 г.).

На какие только ухищрения и отговорки не идут работодатели. Но даже то, что начальник не всегда бывает осведомлён о беременности увольняемой работницы, не имеет правового значения.

Итак, мы ответили на вопрос «можно ли уволить беременную женщину за прогулы» – нельзя.

Уволенная в период беременности сотрудница подлежит восстановлению даже в случае, если в момент увольнения работодателю не было известно о её беременности. При этом неважно, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения спора судом (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

А могут ли уволить беременную труженицу за злостные прогулы? Нет, такое ей не грозит. Даже если она прогуливает три месяца подряд.

С. заключила срочный договор с ООО «ИнтерРадио» с 01 июля 2014 г. по 30 июня 2015 г. 28 августа С. почувствовала себя плохо и ушла с работы. Как говорит ответчик, на работе она не появлялась в течение длительного времени без уважительных причин, факт нахождения её на больничном не подтверждён, место нахождения установить было невозможно, так как она находилась в уголовном розыске. Поэтому 10 декабря была уволена за прогулы. 19 марта 2015 г. у С. рождается сын, а 29 сентября она узнаёт о том, что уволена. Суд установил, что трудовые права истца были нарушены, так как имело место незаконное увольнение во время беременности. Доводы апелляционной жалобы о том, что факт беременности был скрыт истцом, на работе она не появлялась в течение длительного времени без уважительных причин, не могут повлиять на постановленное решение суда (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 09.06.2016 г.).

Закон не встаёт на сторону работодателя, которому не было известно о беременности сотрудницы, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя. В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя.

Истец Нестеренко работала в ООО «АТП-2 КВС». 27 июля 2012 г. она была поставлена на учёт в женской консультации в связи с беременностью, о чём 30 июля известила директора предприятия. В период со 2 по 10 августа Нестеренко была временно нетрудоспособна. Листок нетрудоспособности она представила работодателю. Впоследствии истцу также неоднократно выдавались листки нетрудоспособности, которые она направляла по почте в адрес работодателя. 12 апреля 2013 г. из письма, подписанного директором, ей стало известно об увольнении с работы за прогул. Поскольку справку о своём положении истец не представила, больничные тоже, видимо, не дошли до директора, суды двух инстанций посчитали увольнение законным. Но Верховный суд не согласился с такими решениями и направил дело на новое рассмотрение (определение Верховного Суда РФ от 19.01.2015 N 18-КГ 14-148).

Смотрите также апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.07.2016 по делу N 33-12313/2016.

Вот какие моменты разъясняют высшие суды для тех, кто до конца не понял тему про беременных и их увольнение:

• если обособленное подразделение в другой местности закрывает свою деятельность, будущие мамы увольняются по такому же принципу, что и при ликвидации предприятия (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1);
• уволенную женщину восстановят, если она была беременна во время увольнения, даже если начальник не знал о её положении и даже если на момент суда беременность не сохранилась;
• срочный контракт продлевается до тех пор, пока беременность не закончится, и не важно каким способом (роды, выкидыш, аборт);
• с окончанием срока договора, если работница не предоставила медсправку и не писала заявление о продлении контракта, её увольнение будет законным (Апелляционное определение Нижегородского облсуда от 20.06.2017).

Начальство вправе просить справку от гинеколога о факте беременности каждые три месяца.

Есть ли ситуации, когда всё-таки можно законно расстаться с будущей мамой (261 ст.)?

1. При ликвидации предприятия.
2. При срочном контракте: он продлевается до конца беременности, а после рождения ребёнка–до конца декретного отпуска.
3. Когда закончился срочный контракт, если он был заключён на время отсутствия работника, а другой вакансии с учётом её здоровья нет.
4. Если вы подписали договор подряда. Он, в отличие от трудового договора, имеет гражданско-правовой характер. Получается, вы не работаете на человека, а оказываете ему услуги. Когда услуга оказана – конец договору.

Если вы по незнанию заключили договор подряда, можете пойти в Трудинспекцию и в суд, заявив о подмене трудового договора договором подряда (КоАП ст. 5.27, п. 4 – штраф 5–100 тыс. руб.).

Если женщина при поступлении на работу намеренно скрыла, что находится в положении, её можно понять. Несмотря на запрет не принимать на работу женщину, мотивируя отказ её беременностью (ст. 64 ТК), это происходит повсеместно.

Помните, необоснованный отказ в приёме на работу беременной женщины, – уголовно наказуемое деяние, наказывается штрафом до двухсот тысяч рублей или принудительными работами до 360 часов (ст. 145 УК).

Существуют ли какие-то сроки, когда сотрудница должна сообщить начальству о своей беременности? Закон не содержит обязательств и сроков, чтобы сообщать о факте беременности. Гражданка сама выбирает, когда ей будет удобно это сделать.

источник

Увольнение с работы за отсутствие без уважительной причины или можно ли уволить беременную женщину за прогул?

Материнство охраняется законом, и не так просто уволить беременную женщину, не соблюдающую правила внутреннего распорядка на предприятии, где она работает.

О том, можно ли уволить беременную за прогул, мы поговорим в этой статье.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Во все времена принято планировать свои личные дела, согласовывая время непосещения работы с администрацией.

Наметив какое-то мероприятие, разумный человек, заботящийся о своей репутации и дорожащий своим местом, заранее оформит на нужный день отгул или отпуск.

Дисциплинированный сотрудник найдет возможность хотя бы позвонить руководителю любого уровня, чтобы в случае форс-мажора в масштабах семьи предупредить, что какое-то время не сможет выполнять свою работу.

Руководство должно быть поставлено в известность, как планировать деятельность участка или иного подразделения: организовать замену отсутствующего работника или бросить силы на выполнение иного задания.

Законодательство в лице п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дает четкое определение, что именно может быть сочтено прогулом:

• отсутствие без уважительной причины целый рабочий день (неважно, сколько времени он длится);
• отсутствие подряд 4 часа на протяжении рабочего дня.

В условиях жесткого планирования численности работников нехватка даже одного человека может отразиться на результатах деятельности не только отдельного звена, а и всего предприятия.

Прогул ведет к срыву плана предприятия, и неважно, кем именно допущен невыход на работу, и беременность не дает права жестоко нарушать дисциплину.

Хотя закон в отношении будущих матерей весьма лоялен: ст. 261 ТК РФ лишает работодателя любого права на увольнение по своей инициативе беременной сотрудницы.

Не явившись на службу, женщина может сказать, что она посещала женскую консультацию, и ст. 254 ТК РФ становится на сторону недисциплинированной работницы, запрещающей расценивать неявку как прогул (при предоставлении справки).

Выходит, увольнение за прогул беременной женщины невозможно, хотя иные наказания – выговор, замечание (ст. 192 ТК) вполне законны, но для возможности их применить их нужно обоснование, правильно оформленная документальная база.

Будущая мать может рассчитывать на права и гарантии, распространяющиеся на беременных, с момента предоставления справки о наличии беременности.

Независимо от срока, потенциальная мамаша не может быть привлечена к работам, связанным с перемещением тяжестей, а также там, где условия труда опасные или вредные (ст. 253 ТК РФ).

ТК РФ, Статья 253. Работы, на которых ограничивается применение труда женщин

1. Ограничивается применение труда женщин на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию.
2. Запрещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них «нормы».
3. Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Есть список работ и должностей, который ограничивает привлечение будущих матерей (ПП РФ от 25.02.2000 № 162).

Если есть мед. показания, то по заявлению беременной ей должны снизить нагрузку, уменьшив норму выработки, а также могут перевести на другую работу, где вредные факторы воздействовать на ее организм не будут. При этом средний заработок за потенциальной мамой сохраняется (ст. 259 ТК РФ).

Также недопустимо будущую мать:

• направлять в командировку в выходные и праздничные дни;
• использовать в работе по вахтовому методу (ст. 298 ТК РФ);

ТК РФ, Статья 298. Ограничения на работы вахтовым методом

К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться работники в возрасте до восемнадцати лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, а также лица, имеющие противопоказания к выполнению работ вахтовым методом в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

ТК РФ, Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска

1. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
2. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
3. Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Зато работодатель обязан давать беременной возможность проходить диспансеризацию, предоставляя время, причем оплачивать эти отлучки по среднему заработку (ст. 254 ТК РФ).

Если предоставить легкий труд и должные условия ожидающей пополнения сотруднице нет возможности, тогда администрация обязана отправить беременную отдыхать, но сохраняя за ней зарплату, равную среднему заработку, до того дня, с которого ей выдадут больничный по беременности и родам (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Работодатель не имеет права уволить будущую мать за прогул, это ему запрещено ст. 261 ТК РФ.

Выходит, что выдворить беременную нельзя, закон не позволяет этого ни при каких обстоятельствах?

Беременную уволить можно лишь в таких случаях:

• при проведении ликвидации предприятия;
• когда работодатель прекращает свою деятельность.

Как уволить за прогул беременную? Никак. Избавиться от беременной не выйдет никак, кроме случаев прекращения всякой деятельности работодателя: трудовые отношения не будут продолжены ни с кем из сотрудников, никакой дискриминации касательно будущих матерей нет.

Неявку беременной сотрудницы на работу без предупреждения и причины игнорировать недопустимо, нужно выяснить, что произошло.

Это нужно не только из соображений беспокойства за судьбу женщины, но и для того, чтобы правильно отразить в бумагах ее отсутствие – то ли будет листок нетрудоспособности, то ли она просто задерживается.

Если же у ждущей малыша женщины прогулы стали системой, то бороться с этим, конечно же, нужно, но только цивилизованными методами.

Раз ее практически никак наказать нельзя, не то что уволить, тогда стоит предложить ей оформить отпуск без содержания, а потом она уйдет так называемый декретный отпуск.

Чтобы вынудить будущую мать уйти в такой отпуск, нужно подтвердить документами факты ее неоднократной неявки на работу или самовольного ухода, что является, по сути, прогулом, если длится более 4-х часов.

Чтобы хоть как-то придержать беременную, злоупотребляющую своим положением, важно документально засвидетельствовать ее отсутствие.

Если женщины нет с самого утра на ее рабочем месте или если до конца рабочего дня еще более 4-х часов, а работницы уже нет, тогда действия начальства таковы:

• позвонить отсутствующей сотруднице, чтобы узнать, в чем причина самовольной отлучки;
• если дозвониться не удалось, или ответ явно неправдивый, надуманный, тогда следует найти 2-х свидетелей, которые могут удостоверить факт отсутствия коллеги;
• составить акт об отсутствии беременной на месте работы;
• после появления прогульщицы взять с нее объяснительную;
• если женщина будет ссылаться на свой визит к врачу, то нужно потребовать у нее подтверждения;
• при отказе писать объяснительную записку составить акт об отказе, опять же с участием двух свидетелей.

Отсутствие объяснения и подтверждения причины неявки на работу удостоверяют, вместе с актами, факт прогула.

Все документы, удостоверяющие факт прогула, специальной формы не имеют и составляются в свободной форме.

Формулировки должны содержать в себе упор на факт отсутствия работницы, причем не менее, чем 4 часа подряд.

Также важно в каждой бумаге фиксировать дату отсутствия и дату составления, а еще – подчеркивать самовольность ухода с работы или неявки.

Оформляется этот документ в вольной форме, главное, чтобы в нем содержались такие сведения:

• ФИО беременной подчиненной;
• занимаемую должность;
• дату, а также длительность отсутствия (с какого часа по какой);
• дату и время оформления данного акта;
• информацию о свидетелях – их ФИО, должности, подписи;
• подпись и должность лица, инициировавшего составление акта.

Несмотря на то, что уволить будущую мать нельзя, акт должен быть оформлен по всем правилам. В табеле учета рабочего времени часы, когда беременная работница не присутствовала, должны быть отмечены.

Объяснительная записка сотрудницы, фактически допустившей прогул, оформляется в свободном изложении, от первого лица, адресуя своему непосредственному начальнику. Текст записки примерно такой:

«Я, такая-то, работающая на должности такой-то, отсутствовала такого-то числа с … до … часов, так как мне нужно было в женской консультации присутствовать на очередном осмотре.

Справку от наблюдающего врача прилагаю. Подпись, дата».

Таким образом, на вопрос о том, как уволить беременную женщину за прогулы, ответ один — никак. Но ведь какие-то меры принять можно?

Беременную прогульщицу можно наказать в административном порядке, ведь человек, занимающий штатную должность, должен выполнять возложенные на него обязанности, ведь беременность – не болезнь, и работать будущей матери с посильными нагрузками не воспрещено.

В ст. 192 ТК указано, что к прогульщице могут быть применены такие дисциплинарные меры, как замечание или выговор.

Администрация имеет полное право наказать недисциплинированную сотрудницу рублем, лишив премиальных выплат или снизив их уровень.

Некоторые работодатели, принимая молодую женщину на работу, в трудовой договор с ней включают пункты об увольнении ее с момента наступления беременности, но это тоже незаконно, а если увольнение будет осуществлено, то суд встанет на сторону будущей матери и восстановит ее в правах.

Если все-таки работодатель каким-либо образом подведет беременную сотрудницу под увольнение, то необоснованное действие работодателя угрожает ему применением ст. 145 УК РФ, предусматривающей такие наказания:

• штраф в размере до 200 тыс. руб. (или в размере заработка за 18 месяцев);
• принудительные работы в течение 360 часов.

УК РФ, Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам —
наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Потакать беспричинным отлучкам с работы беременной работницы нельзя, но и увольнять ее – не выход.

Теперь вы знаете, могут ли уволить беременную женщину с работы за прогулы, надеемся, что эта информация будет вам полезна.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-76 (Москва)
+7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

источник